Le “succès” de l’entreprise libérée inquiète son auteur

“Parfois le succès de l’entreprise libérée me semble très inquiétant” confie Isaac Getz (extraits)

Quatre ans après la parution de Liberté et Cie, nous sommes retournés à la rencontre de l’un de ses auteurs, Isaac Getz. Si la formule “entreprise libérée” est largement reprise, cela ne réjouit pas forcément son inventeur. Parce que d’après lui, il y a souvent une incompréhension sur ce qu’est vraiment la libération de l’entreprise, une démarche difficile et exigeante, loin des solutions toutes faites proposées par des vendeurs de bonheur en entreprise. Toujours aussi paradoxal et intrigant, Isaac Getz fait l’éloge d’un syndicaliste du début du vingtième siècle, pointe les blocages des IRP mais aussi ceux des comités de directions. Le chantre de la libération est décidément inclassable.

L’Usine Nouvelle – Où en est l’entreprise libérée aujourd’hui ? Etes-vous satisfait des réalisations dans ce domaine ?

Aujourd’hui, beaucoup de personnes disent s’être lancés dans une démarche d’entreprise libérée. Je trouve presque cela inquiétant. Ce n’est qu’apparemment un paradoxe. Car quand on leur demande ce qu’ils font, leur réponse prouve que cela a peu à voir avec l’entreprise libérée. Ils restent dans une conception organisationnelle simpliste : on réduit les strates hiérarchiques, on supprime certains services supports, la pointeuse. Ils n’ont pas vu ce qui est à mes yeux l’essentiel : le rôle du leader libérateur, qui doit co-construire un mode organisationnel unique et propre à son entreprise.

Or, je reçois beaucoup de mails de patrons qui me demandent une méthode, des recettes, une solution. Ou : « quel est le modèle ? ». C’est le piège de l’intelligence, déjà dénoncé par Dubreuil, qui prétend tout concevoir en avance et à la place des gens. Je me répète : c’est à chacun de le co-construire avec les salariés.

Le risque, c’est que certains dirons que l’entreprise libérée ne fonctionne pas en pointant sur ces cas de pseudo-libérations.

Comment expliquez-vous ce succès hexagonal ?

Premièrement, en France, nous avons créé un cercle des leaders libérateurs, qui est au service des leaders libérateurs en herbe. Cela n’existe pas dans d’autres pays. Deuxièmement, je fais l’hypothèse que la France est peut-être un des pays qui a le plus besoin des entreprises libérées. Le rapport de Davos classe la France 20e pour la compétitivité, mais elle est 51e sur la volonté du management de déléguer et 116e pour la qualité des relations entre les employeurs et les salariés.

Quelles difficultés rencontrent les entreprises qui se lancent dans la libération ?

C’est une démarche qui demande de la créativité, car chaque entreprise possède un héritage humain et culturel unique. Ceci dit, parmi les problèmes qui se posent, on trouve souvent la question du rôle des managers, auxquels on demande d’être des facilitateurs, se mettre au service de salariés. Le problème est identique pour les fonctions support. Un autre facteur de blocage peut venir des organisations syndicales ou même de cadres dirigeants qui veulent garder leur rôle classique. Dans d’autres cas, le leader croit que les salariés veulent la liberté et réalise quand il la leur donne que ce n’est pas le cas.

Libérer une entreprise c’est comme faire l’ascension d’une montagne : on veut atteindre le sommet, mais on ne sait pas par quel chemin qui est a découvrir, pas plus qu’on ne connaît les obstacles que l’on va rencontrer.

La libération par la base n’est donc pas possible ?

Je ne connais pas de cas où cela existe. Théoriquement, cela n’est pas jouable car le seul qui possède le mandat pour changer l’organisation de l’entreprise c’est le directeur général. Il peut y avoir des impulsions venues de la base, où c’est un salarié qui va parler d’entreprise libérée au dirigeant qui se plaint d’un manque d’agilité. Il m’arrive de rencontrer des dirigeants qui me contactent dans un tel contexte.

Quelle est la différence entre l’autonomie et la liberté ?

J’aime bien répondre que les Français n’ont pas fait la révolution pour graver sur le fronton des mairies Autonomie Egalité Fraternité. L’autonomie c’est toujours quelqu’un qui a le pouvoir de vous en donner et qui peut le reprendre si vous n’êtes pas « à la hauteur ». C’est une forme de confiance limitée. Dans les échanges que j’ai avec des dirigeants qui veulent entrer dans la libération, j’entends parfois qu’ils veulent donner un « peu plus » de liberté. Je leur dis que leur problème est dans le « un peu ». Le leader doit travailler sur lui pour lâcher prise, accepter de faire confiance et ne pas se conduire comme ce dirigeant qui m’expliquait qu’il laissait son fils majeur faire ce qu’il voulait et qui dix minutes après nous a raconté qu’il avait fait installer une puce GPS sur sa voiture pour savoir où il était en permanence.

C’est une caricature, bien que réelle, mais c’est très significatif. Il n’est pas simple de donner la liberté et la responsabilité aux gens. Mais personne n’a dit qu’il est simple de libérer une entreprise. La libération est une épreuve, comme une ascension d’une belle montagne. Mais qu’est-ce qu’on respire mieux une fois arrivé en haut.

Source : http://www.usinenouvelle.com/article/parfois-le-succes-de-l-entreprise-liberee-me-semble-tres-inquietant-confie-isaac-getz.N464248

Edito

“Management Humanum Est” ?

Management d’accord, mais Humanum ?

Par humanum nous entendons la posture générale de toute personne apte à développer les richesses de l’humain.

Notre conviction :  Demain, les Entreprises gagnantes seront celles qui sauront faire appel à leur Humanum et à celui de leurs collaborateurs.

 

Ce blog est donc à double sens, de nous vers vous, et de vous vers nous, dans les apports, échanges, expérimentations, partages qui vont nous enrichir les uns les autres dans la compréhension de ce fonctionnement humain.

5 rubriques :

Livre : “Management humanum Est”, si vous voulez découvrir des témoignages de dirigeants et des apports de sciences et de sagesses. (commande@societedesecrivains.com)

Conférences : Un modèle de conférences auxquelles vous pouvez faire appel… pour mobiliser vos salariés.

Démarche opérationnelle en entreprise : Un outil de mesure de l’implication de toutes les personnes de l’entreprise … à tester sans modération.

Formations : Découvrir des nouvelles clés pour son management. Journées d’expérimentations et d’échanges entre dirigeants, venez découvrir …. avec le regard de l’enfant (Egalement décliné pour le management intermédiaire).

Pièce de théâtre : L’histoire du management des années 60 jusqu’à après-demain. Idéal pour faire partager des messages.

Egalement 5 catégories  vous permettront de partager des actualités, des connaissances sur  le management des entreprises (l’art de la relation, l’intelligence collective, la coopération en entreprise), et la découverte du coin des sciences et des sagesses.

Promenez-vous dans ces différentes rubriques, vous nous direz si vous y trouvez votre … Humanum ?

Quand les poules nous donnent des leçons de management

Coopération ou compétition ? Le point de vue d’une chef d’entreprise

  • Une expérience de biologie intéressante pour le management

Les bonnes idées naissent plus rapidement lorsque les gens communiquent et collaborent librement. Dans son excellente conférence TEDx, Margaret Heffernan pose une question qui, selon elle, devrait être évidente : si nous sommes conscients qu’une culture collaborative permet de trouver plus rapidement des solutions, pourquoi la plupart des entreprises continuent-elles à s’articuler autour d’un « système hiérarchique » compétitif ?

Pour illustrer cet ordre hiérarchique, compétitif et agressif, Margaret Heffernan fait référence à une expérience intéressante réalisée par le biologiste de l’évolution William Muir sur la productivité des poules. William Muir a sélectionné un groupe moyen de poules et l’a laissé tranquille pendant six générations. Dans un second groupe, il n’a élevé que les poules les plus productives, celles pondant le plus d’œufs. En sélectionnant à chaque génération les poules les plus productives de son « super groupe », William Muir espérait obtenir une « super productivité », surtout en comparaison avec le groupe moyen.

Or, après six générations, les poules moyennes du premier groupe allaient très bien. Elles étaient en parfaite santé et la productivité avait considérablement augmenté. Alors que dans son super groupe, toutes les poules étaient mortes sauf trois. Les trois meilleures super poules avaient picoré les autres à mort. Elles avaient atteint leur productivité individuelle uniquement parce qu’elles avaient supprimé et littéralement étouffé la productivité des autres.

La conclusihollande-entrepriseon de Williame Muir ? La compétition permanente entre individus est contre-productive. Pire, elle affecte dangereusement l’évolution naturelle de l’espèce.

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La coopération axe de recrutement selon Dov SEIDMAN

Un consultant américain, Dov Seidman, résume parfaitement la révolution  qui nous conduit vers une autre forme de recrutement et d’activation des potentialités des salariés : «  Nous sommes passés d’une économie industrielle – où on embauchait des bras – à une économie de la connaissance – où on embauchait des têtes – et maintenant une économie humaine – où on embauche des cœurs. »

Serait-ce là une preuve supplémentaire que quand l’on parle de l’Humanum d’une entreprise, nous sommes dans la voie d’une nouvelle forme de considération de ce qui fait la performance aujourd’hui ? Oui, nous en sommes convaincus.
En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/editos-analyses/021620697193-quand-les-entreprises-embaucheront-des-coeurs-1192532.php?d8mrIchEeOFA7oOB.99

ManHumEst, une démarche opérationnelle

Le diagnostic ManHumEst se développe. Une première entreprise de 20 salariés en a testé l’efficacité et la pertinence en ce début 2016.

Ce travail permet d’identifier les points de capitalisation de l’Humanum d’une entreprise et de cerner les éléments à mettre en mouvement pour une implication humaine qui influence la performance de l’Entreprise.

Nous avons été confortés sur le bien-fondé de cette étude, n’hésitez pas à nous contacter. Pour information, Claude PETARD, l’un des initiateurs des enquêtes dans le secteur automobile, notamment auprès de PSA depuis plus de 30 ans, parle d’un véritable outil managérial original et innovant.

Louis et Jean-Christophe

LES BIENFAITS DE LA« POSITIVE ATTITUDE » ?

L’organisme fonctionne mieux quand on est de bonne humeur

Des auteurs londoniens démontrent qu’un état d’esprit positif (aussi décrit comme une aptitude à être heureux) est en relation inverse avec le taux de cortisol plasmatique, l’élévation du fibrinogène induite par le stress et la fréquence cardiaque, ce qui influe directement sur des variables biologiques contribuant à une bonne santé.

LES RECHERCHES en psychologie positive commencent à établir des relations concrètes et mesurables entre l’état d’esprit, positif ou négatif (une aptitude à être heureux ou non), et les réponses biologiques. La publication d’Andrew Steptoe et coll. (Londres) apporte des arguments en indiquant que « des états affectifs positifs sont corrélés à des profils favorables de plusieurs systèmes biologiques ».

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ROBERT AXELROD : LA COOPERATION

“Comment réussir dans un monde d’égoïstes” – Editions Odile Jacob

Robert AXELROD (né en 1943) est professeur de science politique, lauréat du prix MacArthur en 1987. Ses travaux sur l’évolution de la coopération, liée à la théorie des jeux, ont été cités dans plus de cinq mille articles scientifiques.

AXELROD a découvert que la coopération peut évoluer en 3 phases:

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Au bureau : être ignoré, c’est pire qu’être harcelé

Vous en avez assez de ceux qui, au bureau, ne cessent de se moquer de vous ? Vous n’êtes pas le seul. Selon une enquête du Workplace Bullying Institute, plus d’un quart des Américains sont harcelés au travail, le plus souvent par des supérieurs.

Les effets sur les victimes sont sérieux : anxiété, dépression, voire stress post-traumatique. Cependant, si nocive que puisse être cette attention malvenue, il y a quelque chose d’encore plus douloureux pour les travailleurs : ne faire l’objet d’aucune attention. C’est ce qui ressort d’une étude publiée dans la revue Organization Science par Sandra Robinson et son équipe de l’université de Colombie-Britannique, qui ont analysé une série d’enquêtes mettant en parallèle les conséquences de l’ostracisme et celles du harcèlement.

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CNRS : L’émotion au service de la logique

Le cerveau n’est pas un froid logicien. Il fonctionnerait même d’autant mieux que l’on éprouve des émotions en apprenant. Pour la première fois, l’imagerie cérébrale fonctionnelle a permis de visualiser ce phénomène…

Pour raisonner au mieux, il faut faire abstraction de nos émotions et ne rien ressentir. Un précepte souvent entendu, qui découle du dualisme corps/esprit cher à Descartes. Pas si sûr, finalement. Les résultats d’expériences d’imagerie cérébrale qu’ont menées le groupe d’imagerie neurofonctionnelle de Caen indiqueraient sinon le contraire, du moins qu’il faut nuancer le propos.

Pour obtenir ces résultats surprenants, les chercheurs ont fait passer des tests à des témoins volontaires sains. Les témoins sont placés en situation d’apprentissage, selon deux techniques.

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Formation Ma Parole, Mes Mots, Ma Posture

Formation Ma Parole, Mes Mots, Ma Posture

Notez les prochaines dates sur Rennes :

Aux berges du lac à Goven le 12 janvier 2016 de 9h à 17h30.

Mais aussi dans le même lieu les 4 février, 10 mars, 5 avril, 10 mai, 7 juin, 5 juillet, 20 septembre, 11 octobre, 15 novembre et 20 décembre 2016. Inscrivez-vous.

Renseignements : Jean-Christophe RAUZY

06 27 56 11 19 – jeanchristophe.rauzy@free.fr

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